Рекрутинг как инструмент отсева эффективных сотрудников

В названии статьи ошибки нет. 

Мы получили от читателей раздела обратную связь, что статьи коротковаты и хотелось бы рассматривать тему глубже. ОК, попробуем :)

Принято считать что рекрутинг - это процесс поиска, найма сотрудников и ввод их в должность. Скорее всего большинство из нас сталкивалась с следующими видами рекрутинга:

1. когда решение о найме принимает HR. Это когда само собеседование и решение по результату собеседование принимает найемный HR. 
2. когда решение о найме принимает руководитель. Речь идет о наемном руководителе любого уровня, вплоть до генерального/СЕО. 
3. когда решение о найме принимает собственник. Как правило такое бывает если собственник принимает участие в операционной работе компании. 
4. есть еще автоматизированные виды рекрутинга, которые применяются для очень простых должностей, типо сборщик мебели. Если показал, что можешь собирать и не бухаешь - принят.

В чем особенность первых трех типов процедура рекрутинга? Особенность в том, что решение принимает человек. А человек может ошибаться. 

Представьте что перед вами 5 различных блюд приготовленных в разных кафе и ресторанах. Вам надо выбрать одно блюдо, которое станет главным на званом ужине. Но условие - блюдо нельзя пробовать. Можно нюхать, спрашивать, но нельзя пробовать. Как быть? (блюдо = кандидат) 

• Ну начнем с того, что “вкуснее” - это субъективное решение. HR-у может быть вкуснее рис, так как HR вегетарианец. А директор любит мясо well done. И исходя из картинки (внешнего вида блюда, либо его состава) они примут свои решения. ОК, шанс попадания 20%. Но как правило у вас не 5 собеседований за всю карьеру, а куда больше. 
• Хорошо, а как вкус влияет на результат? Вкус вообще определяет результат? 

А вот тут важно понимать какой нас интересует результат? Но результат становится следствием применения инструмента. Получается, чтобы убедиться в том, что “блюдо” работает, надо его попробовать. Но попробовать нельзя, это не в условиях задачи. Тогда у меня вопрос, кто вообще придумал такие условия? 

Почему принято что решение принимается по результату собеседования? Есть общепринятое правило “если вы нам подходите, то мы вам перезвоним”. Да как понять подходит ли сотрудник, если мы его не попробовали? У вас работают экстрасенсы? У меня нет. 

По этой причине мы:

1. отменили собеседование и принятие решения человеком о том подходит кандидат или нет;
2. сделали стажировку, где кандидат на практических заданиях демонстрирует уровень навыков и компетенций для работы в компании
3. сделали условия стажировки, что если уровень навыков и компетенций недостаточен, то делаешь задачу, пока не достигнешь требуемого уровня. На все есть месяц. 
4. после введения правил выше мы перезвонили и написали всем, кому мы отказали за последние пол года и пригласили на стажировку. 

Что в результате? Среди лучших сотрудников компании те, кто в свое время “не прошел собеседование”.